24 grudnia 2025 roku to data, która wprowadza istotne zmiany w procesie rekrutacji w Polsce. Wprowadzona nowelizacja Kodeksu Pracy, wynikająca z implementacji dyrektywy unijnej (2023/970) dotyczącej transparentności wynagrodzeń, nakłada na pracodawców obowiązek ujawniania informacji o wynagrodzeniu lub jego przedziale kandydatom do pracy. Zmiana ta ma na celu zwiększenie przejrzystości na rynku pracy i eliminację dyskryminacji płacowej.
Nowelizacja Kodeksu Pracy a Transparentność Wynagrodzeń – Co Się Zmienia?
Ustawa z 4 czerwca 2025 roku, opublikowana w Dzienniku Ustaw z 23 czerwca 2025 roku pod poz. 807, wprowadza nowy artykuł 18 [3ca] do Kodeksu Pracy. Ten przepis zobowiązuje pracodawców do przekazywania informacji o wynagrodzeniu osobie ubiegającej się o zatrudnienie – zarówno kandydatom zewnętrznym, jak i pracownikom biorącym udział w rekrutacji wewnętrznej. Dotychczasowe praktyki, w których ujawnianie widełek płacowych było jedynie “dobrą praktyką”, stają się elementem prawnym procesu rekrutacji.
Zmiana ta ma zapewnić kandydatom możliwość świadomych negocjacji warunków zatrudnienia. Dr Dominika Dörre-Kolasa, radca prawny i partner w kancelarii Raczkowski, podkreśla, że dyrektywa ma na celu stworzenie transparentnego i niedyskryminującego środowiska pracy. Kluczowym elementem w eliminowaniu dyskryminacji płacowej jest przejrzystość wynagrodzeń przed zatrudnieniem. Wprowadzenie tych regulacji jest pierwszym krokiem w kierunku pełnej implementacji unijnej dyrektywy o luce płacowej w Polsce.
Zakres Informacji o Wynagrodzeniu – Co Musi Zawierać Pracodawca?
Zgodnie z nowymi przepisami, informacja o wynagrodzeniu powinna obejmować nie tylko podstawową płacę miesięczną, ale również wszelkie składniki uzupełniające lub zmienne. Dr Dörre-Kolasa precyzuje, że chodzi o “wszelkie świadczenia oprócz zwykłej podstawowej lub minimalnej płacy godzinowej lub płacy miesięcznej, które pracownik otrzymuje bezpośrednio lub pośrednio, pieniężne lub rzeczowe”. Oznacza to, że pracodawca powinien ujawnić elementy wynagrodzenia podlegające negocjacjom, takie jak premie, prowizje, dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych czy świadczenia pozapłacowe.
Jednakże, pracodawca nie jest zobowiązany do ujawniania informacji o składnikach wynagrodzenia, które nie podlegają negocjacjom. Przykładowo, nie musi informować o planach emerytalnych czy ubezpieczeniach zdrowotnych, które są oferowane wszystkim pracownikom na takich samych zasadach. Kluczowe jest, aby informacja o wynagrodzeniu była kompleksowa i umożliwiała kandydatowi realną ocenę oferowanych warunków.
Implikacje dla Pracodawców i Potencjalne Wyzwania
Wprowadzenie obowiązku ujawniania wynagrodzeń może stanowić wyzwanie dla pracodawców. Karol Kapuściński, ekspert rynku pracy i Chief Revenue Officer w No Fluff Jobs, zauważa, że firmy obawiają się reakcji pracowników i potencjalnych kolejek po podwyżki. “Jeśli nie mamy siatek płac w firmie, a rynek wymusza zatrudnianie coraz droższych specjalistów, ujawnienie widełek w ogłoszeniu mogłoby skończyć się kolejką osób przychodzących po podwyżkę” – tłumaczy Kapuściński. Dlatego też, firmy powinny przygotować się na potencjalne negocjacje płacowe i dostosować swoje polityki wynagradzania.
Przepisy dają firmom pewną elastyczność w zakresie ujawniania wynagrodzeń. Nie ma obowiązku umieszczania informacji o wynagrodzeniu w każdym ogłoszeniu o pracę. Jednakże, w przypadku otrzymania zapytania od kandydata, pracodawca musi niezwłocznie udzielić odpowiedzi. Ważne jest, aby pracodawcy jasno określili swoje zasady dotyczące ujawniania wynagrodzeń i zapewnili spójne stosowanie tych zasad w procesie rekrutacji.
Dalsze Etapy Implementacji Dyrektywy o Transparentności Płac
Obowiązujące przepisy stanowią jedynie pierwszy etap wdrażania unijnej dyrektywy o transparentności płac w Polsce. Drugi etap reformy, który obecnie znajduje się w fazie konsultacji, ma wprowadzić dodatkowe obowiązki dla pracodawców, w tym obowiązek raportowania danych o wynagrodzeniach. Celem tych działań jest identyfikacja i eliminacja luk płacowych między kobietami i mężczyznami za taką samą pracę lub za pracę o takiej samej wartości.
W przyszłości, pracodawcy mogą być zobowiązani do publikowania raportów o wynagrodzeniach, które będą dostępne dla pracowników i organów kontrolnych. Raporty te będą zawierały informacje o średnich wynagrodzeniach w poszczególnych grupach zawodowych, a także o różnicach w wynagrodzeniach ze względu na płeć. Implementacja pełnej dyrektywy o transparentności płac będzie wymagała od pracodawców znacznych inwestycji w systemy raportowania i analizy danych.
Tego typu zmiany w prawie pracy mają na celu stworzenie bardziej sprawiedliwego i transparentnego rynku pracy w Polsce. Tego oczekują zarówno pracownicy, jak i organizacje pozarządowe walczące o równość szans. Tego rodzaju regulacje są coraz powszechniejsze w krajach Unii Europejskiej i mają na celu eliminację dyskryminacji płacowej oraz promowanie równości płci. Tego należy się spodziewać, że w przyszłości transparentność płac stanie się standardem na rynku pracy. Tego typu inicjatywy mogą przyczynić się do zwiększenia motywacji pracowników i poprawy efektywności pracy. Tego rodzaju zmiany wymagają jednak od pracodawców odpowiedniego przygotowania i dostosowania swoich polityk personalnych. Tego typu regulacje są odpowiedzią na rosnące oczekiwania społeczne dotyczące sprawiedliwości i równości. Tego typu zmiany mogą wpłynąć na konkurencyjność firm na rynku pracy.
