Jak rekruterzy i pracodawcy adaptują się do nowych regulacji dotyczących neutralności płciowej w ogłoszeniach o pracę? Od 24 grudnia 2025 roku, zgodnie z art. 183capar. 3 Kodeksu pracy, ogłoszenia o naborze oraz nazwy stanowisk muszą być neutralne pod względem płci. Zmiana ta, wprowadzona w celu eliminacji dyskryminacji w procesie rekrutacji, wywołuje szereg pytań i wymaga od firm dostosowania strategii komunikacji.
Zmiany Prawne i Ich Kontekst
Nowe przepisy, wchodzące w życie 24 grudnia 2025 roku, nakładają na pracodawców obowiązek zapewnienia neutralności płciowej w ogłoszeniach o pracę. Celem regulacji jest stworzenie równego dostępu do zatrudnienia dla wszystkich kandydatów, niezależnie od płci. Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) oraz Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRiPS) monitorują przestrzeganie tych zasad. Jak podkreśla MRiPS, obowiązek ten dotyczy przede wszystkim ogłoszeń rekrutacyjnych, a nie dokumentów wewnętrznych, takich jak regulaminy czy umowy, o ile nie mają one charakteru rekrutacyjnego.
Zgodnie z oficjalną interpretacją, ustawodawca nie narzuca jednego, sztywnego modelu językowego. Pracodawcy mają swobodę wyboru formy, która w sposób jasny i neutralny opisuje stanowisko, unikając sugerowania preferencji płciowych. Mateusz Rzemek, rzecznik prasowy Głównego Inspektora Pracy, wyjaśnia, że każda forma, która nie ogranicza dostępu do stanowiska ze względu na płeć, jest akceptowalna. Jak wynika z oficjalnych komunikatów PIP, kluczowe jest skupienie się na wymaganych kwalifikacjach i kompetencjach, a nie na cechach stereotypowo przypisywanych określonej płci.
Praktyczne Wskazówki dla Rekruterów
W praktyce, jak powinny wyglądać neutralne płciowo ogłoszenia o pracę? MRiPS podaje przykłady akceptowalnych nazw stanowisk, takich jak “osoba zarządzająca projektem”, “osoba do prowadzenia sekretariatu” czy “programista/programistka”. Dopuszczalne jest również stosowanie form bezosobowych lub opisowych, np. “osoba odpowiedzialna za obsługę klienta”. Unikać należy form rodzajowych, takich jak “kierownik” lub “specjalistka”, które mogą sugerować preferencje płciowe.
Pojawia się pytanie, czy dopuszczalne jest stosowanie sformułowania “osoba na stanowisko specjalisty”, czy też powinno być “osoba na stanowisko specjalisty/specjalistki”? Rzecznik PIP, Mateusz Rzemek, tłumaczy, że pracodawca może użyć formy podwójnej lub neutralnej. Jak podkreśla, użycie wyłącznie maskulatywu (“osoba na stanowisko specjalisty”) nie jest automatycznie sprzeczne z przepisami, o ile sygnalizuje się poszukiwanie “osoby”, a więc zarówno mężczyzny, jak i kobiety. Jednakże, sformułowanie “osoba na stanowisko specjalisty/specjalistki” jest bez wątpienia zgodne z wymogami neutralności płciowej.
Wpływ na Proces Rekrutacji i Koszty
Wprowadzenie neutralnych nazw stanowisk może wiązać się z pewnymi kosztami dla firm. Przede wszystkim, konieczne jest przeanalizowanie i zaktualizowanie wszystkich istniejących ogłoszeń o pracę oraz opisów stanowisk. Ponadto, rekruterzy muszą zostać przeszkoleni w zakresie stosowania neutralnego języka i unikania stereotypów. Jak szacują eksperci z branży HR, koszty wdrożenia nowych regulacji mogą się różnić w zależności od wielkości firmy i złożoności struktury organizacyjnej.
Zmiana ta może również wpłynąć na efektywność procesu rekrutacji. Niektórzy rekruterzy obawiają się, że neutralne nazwy stanowisk mogą być mniej precyzyjne i utrudniać identyfikację odpowiednich kandydatów. Jednakże, zwolennicy nowych regulacji argumentują, że neutralność płciowa może przyciągnąć szersze grono kandydatów i zwiększyć różnorodność w zespołach. Jak wynika z badań przeprowadzonych przez MRiPS, firmy, które aktywnie promują różnorodność, osiągają lepsze wyniki finansowe i są bardziej innowacyjne.
Wyjątki i Interpretacje
W przypadku stanowisk opisanych w przepisach prawa powszechnie obowiązującego, pracodawca powinien każdorazowo ocenić, czy ustawowa nazwa nie ogranicza dostępu do rekrutacji osobom różnej płci. W razie wątpliwości, możliwe jest zastosowanie form opisowych lub doprecyzowujących. Jak podkreśla MRiPS, celem regulacji jest zapewnienie równego dostępu do zatrudnienia, a nie narzucanie sztywnych reguł językowych.
Należy również pamiętać, że przepisy dotyczące neutralności płciowej dotyczą wyłącznie ogłoszeń o pracę. W dokumentach wewnętrznych, takich jak regulaminy czy umowy, dopuszczalne jest stosowanie tradycyjnych nazw stanowisk, o ile nie mają one charakteru rekrutacyjnego. Jak wyjaśnia PIP, kluczowe jest rozróżnienie między komunikacją zewnętrzną skierowaną do potencjalnych kandydatów a komunikacją wewnętrzną w firmie.
Długoterminowe Skutki i Perspektywy
Wprowadzenie neutralnych płciowo ogłoszeń o pracę jest częścią szerszego trendu dążenia do równości płci w miejscu pracy. Jak przewidują eksperci, w przyszłości możemy spodziewać się dalszych zmian w przepisach dotyczących dyskryminacji i różnorodności. Firmy, które aktywnie wdrażają polityki promujące równość, będą miały przewagę konkurencyjną na rynku pracy.
Podsumowując, nowe regulacje dotyczące neutralności płciowej w ogłoszeniach o pracę stanowią istotną zmianę dla rekruterów i pracodawców. Wymagają one dostosowania strategii komunikacji i przeszkolenia pracowników. Jak wskazują eksperci, kluczem do sukcesu jest skupienie się na wymaganych kwalifikacjach i kompetencjach, a nie na stereotypach płciowych. Przestrzeganie tych zasad przyczyni się do stworzenia bardziej sprawiedliwego i różnorodnego rynku pracy.
