W świecie biznesu, gdzie ciągły rozwój jest kluczem do sukcesu, umiejętność udzielania i przyjmowania informacji zwrotnej, czyli feedback, staje się nieocenionym atutem. Choć teoretycznie wszyscy zdajemy sobie sprawę z jego znaczenia, w praktyce często napotykamy na trudności w jego konstruktywnym przekazywaniu. Dobrze udzielony feedback może stać się potężnym narzędziem wspierającym rozwój osobisty i zespołowy. Niestety, w wielu miejscach pracy wciąż kojarzony jest on głównie z krytyką lub karą, co prowadzi do niechęci i oporu zamiast do pozytywnych zmian.
Feedback jako rozmowa, nie ocena
Agata Rybarska, doświadczona mentorka biznesowa i coach, podkreśla, że w wielu organizacjach feedback uruchamia u pracowników mechanizmy obronne. Zamiast motywować, często wywołuje stres i zamyka drogę do nauki. Po latach pracy z liderami jest przekonana, że feedback działa tylko wtedy, gdy przestajemy traktować go jak ocenę w szkole, a zaczynamy jak rozmowę między dorosłymi. Taka zmiana perspektywy jest kluczowa dla efektywności tego procesu.
Statystyki potwierdzają wartość feedbacku
Badania Randstad pokazują, że aż 69% pracowników uważa, że feedback poprawia jakość ich pracy. Ponadto, 73% respondentów potwierdza, że motywuje ich do działania. Wyniki badań Deloitte dodatkowo wzmacniają ten obraz. Organizacje, które kultywują kulturę feedbacku i coachingu, osiągają średnio o 21% lepsze wyniki biznesowe. Niestety, wiele firm nadal wzmacnia kulturę lęku zamiast kultury uczenia się poprzez niewłaściwe stosowanie feedbacku.
Reakcje na feedback i jak sobie z nimi radzić
Ekspertka wyjaśnia, że mózg ludzki reaguje na krytykę jak na zagrożenie. Aktywuje się wówczas układ „walki i ucieczki”, blokując obszary odpowiedzialne za uczenie się. Jeśli feedback jest podany nieumiejętnie, nie ma szans na racjonalną rozmowę, generowanie rozwiązań czy uruchomienie motywacji do zmiany. Zazwyczaj wywołuje on jedną z trzech reakcji: mechanizm obronny, agresję lub – najrzadziej – otwartość na uwagi.
Liderzy a feedback: strach przed rozmową
Ciekawym paradoksem jest to, że wielu liderów, mimo ogromnego doświadczenia, boi się feedbacku tak samo jak ich pracownicy. Unikają rozmów, tłumacząc się brakiem czasu, obawą przed zepsuciem atmosfery lub po prostu niechęcią do konfrontacji i dyskomfortu. Kluczowa w tym kontekście jest intencja – nie rozliczenie, lecz rozwój. Warto zacząć każdą rozmowę od pytania: „Co chcę, żeby ta rozmowa zmieniła?”. To pytanie ustawia ton całego spotkania.
Proste zasady konstruktywnego feedbacku
Aby rozmowa o feedbacku była produktywna, warto przestrzegać kilku prostych zasad. Przede wszystkim należy trzymać się faktów, unikając oceniania. Mówienie z perspektywy „ja” zamiast „ty” pomaga uniknąć oskarżeń. Ważne jest także unikanie uogólnień, takich jak słowa „zawsze” czy „nigdy”, które niemal gwarantują opór. Regularne, bieżące rozmowy są znacznie skuteczniejsze niż sporadyczne oceny raz w roku. Na koniec każdej rozmowy kluczowe jest ustalenie konkretnego planu działania. Bez tego łatwo o eskalację emocji, które niczego nie wnoszą.
Liderzy dysponują wieloma narzędziami, które pomagają uporządkować rozmowę o feedbacku. Każde z nich ma swoje zalety, a ich właściwe zastosowanie może znacząco poprawić komunikację w zespole. Pamiętaj, że efektywny feedback to proces ciągły, który wymaga praktyki i zaangażowania obu stron. Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o budowaniu pozytywnej kultury informacji zwrotnej, możesz przeczytać więcej na ten temat. Zachęcam również do zapoznania się z artykułem, który omawia techniki skutecznej komunikacji w miejscu pracy. Zobacz również podobny artykuł.
